Poskusno delo

NAMEN POSKUSNEGA DELA
125. člen ZDR-1 določa, da se lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi dogovorita o poskusnem delu. Pri tem je namen poskusnega dela ta, da delodajalec preizkusi ali je delavec usposobljen in ali ima zadostna znanja za opravljanje delovnih nalog, ki so določene s pogodbo o zaposlitvi. Namen poskusnega dela je tako preizkus znanja in sposobnosti delavca za opravljanje dela, za katero je sklenil pogodbo o zaposlitvi, torej preizkus, ali je delavec, ki sicer izpolnjuje formalne pogoje predpisane izobrazbe in delovnih izkušenj, v praksi sposoben opravljati delo in ustreza pričakovanjem delodajalca ali je njegovo delo v skladu z utemeljenimi standardi, ki jih zasleduje delodajalec. [1] Tako lahko v času poskusnega dela po eni strani delodajalec ugotovi, če je delavec sposoben za delo, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, po drugi strani pa lahko tudi delavec ugotovi, če mu v pogodbi o zaposlitvi dogovorjeno delo ustreza. Poskusno delo torej ni obvezno, če pa se delavec in delodajalec tako dogovorita, mora biti to urejeno s pogodbo o zaposlitvi. Brez pogodbe o zaposlitvi gre pri takšnem razmerju za zaposlovanje na črno. Poskusno delo ni namenjeno sankcioniranju delavčevih kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, temveč je namenjeno preizkusu delavčevih delovnih sposobnosti, pa tudi osebnostnih lastnosti v širšem smislu, ki so potrebne za uspešno opravljanje dela pri delodajalcu.[2]

Delavec mora biti vnaprej seznanjen z delodajalčevimi zahtevami in pričakovanji, kar pa ne pomeni nujno, da morajo biti delavcu izdana pisna navodila za delo, z vnaprej določenimi roki za njihovo izpolnitev. Ustna seznanjenost s pričakovanji delodajalca zadostuje. 125. člen ZDR-1, ki ureja poskusno delo, ne določa, da bi moral imeti delodajalec za ocenjevanje poskusnega dela pisno določene kriterije v posebnem internem aktu ali v pogodbi o zaposlitvi. Namen poskusnega dela je jasen – preizkus znanja in sposobnosti delavca za opravljanje dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, torej preizkus, ali je delavec v praksi sposoben opravljati delo in ustreza pričakovanjem delodajalca. Če so delavcu pričakovanja oziroma zahteve delodajalca na delovnem mestu, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, znana, te pa delodajalec nato uporabi pri izdelavi ocene poskusnega dela, delodajalcu ni mogoče očitati, da ni imel kriterijev za izdelavo ocene poskusnega dela.[3]

Ne obstaja zakonska zahteva za veljavno vključitev poskusnega dela v pogodbo o zaposlitvi le ob predhodni določitvi tega pogoja v objavi prostega delovnega mesta. Brez take (izrecne) določbe v kolektivni pogodbi, veljavni med strankama, je poskusno delo lahko del pogodbe o zaposlitvi tudi brez poprejšnje objave.

TRAJANJE POSKUSNEGA DELA
Poskusno delo lahko traja največ 6 mesecev in se lahko podaljša le v primeru začasne odsotnosti delavca z dela. Posamično trajanje obširneje določajo kolektivne pogodbe.

Začasno odsotnost zaposlenih z dela, ki je razlog za podaljšanje trajanja poskusnega dela, lahko opredelimo kot določeno stanje, ki je povezano z neprisotnostjo zaposlenih na delu v času, ko je delo za njih na razpolago oziroma se od njih pričakuje opravljanje dogovorjenih nalog. Gre predvsem za čas, ko zaposleni ne delajo oziroma so nezmožni za opravljanje dela zaradi bolezni, poškodb ali nege družinskega člana in takšna odsotnost traja omejeno obdobje. In ko govorimo o začasnih odsotnostih zaposlenih z dela mislimo na zdravstveni absentizem.[4] Ni pa začasna odsotnost samo zdravstveni razlog, ampak gre za odsotnost delavca, ko dejansko dela ne opravlja in se ga ne da oceniti. Sem lahko uvršamo tudi morebitne kolektivne odsotnosti, nepredvidene izredne dogodke kot je epidemija, varstvo otroka, izobraževanje…itd. Ni pa začasno odsoten delavec, ki je začasno premeščen na delo na drug oddelek oz. na drugo delovno mesto. Delodajalec je tisi, ki spremlja poskusno delo in mora biti pazljiv katerega delavca še ocenjuje in ga v tem času tudi ne premešča drugam, kajti posledično ocena poskusnega dela ni povsem točna.

Drugi odstavek 125. člena ZDR-1 je trajanje poskusnega dela omejil na obdobje šestih mesecev. Ker je mogoče delavčevo sposobnost za opravljanje določenega dela oceniti le v primeru, če delavec dejansko dela (torej če to delo dejansko opravlja), je zakonodajalec v drugem odstavku 125. člena ZDR-1 dopustil, da se poskusno delo podaljša v primeru začasne odsotnosti. S to določbo je želel zakonodajalec preprečiti neobjektivnost oziroma nerealnost delodajalčeve ocene poskusnega dela delavca, ki bi temeljila na preverjanju delavčevega dejanskega opravljenega dela v krajšem obdobju od dogovorjenega, ker bi bil delavec del tega obdobja začasno odsoten z dela. Delodajalec ravna nezakonito, če delavcu poskusno delo podaljša v nasprotju z zakonom.

Določilo o poskusnem delu se lahko določi tudi v kasnejši pogodbi o zaposlitvi. Torej, če delavec zamenja delovno mesto pri istem delodajalcu oz. morebiti napreduje, ali kandidira na internem razpisu. Poskusna doba se lahko vnovič določi z novo pogodbo o zaposlitvi. To novo določilo o poskusni dobi v novi pogodbi o zaposlitvi torej ni nično, če gre na podlagi kasnejše pogodbe o zaposlitvi za opravljanje vsebinsko drugačnega dela; bistven je predvsem obseg nalog na novem delovnem mestu v primerjavi s predhodnim delovnim mestom.[5]

Stranki sta pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi in trajanju poskusnega dela dolžni upoštevati določbe ZDR-1, pa tudi določbe kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca, s pogodbo o zaposlitvi oziroma kolektivno pogodbo pa se (razen izjem, ki so točno določene) lahko določijo le pravice, ki so za delavca ugodnejše (9. člen ZDR-1). Na ta način zakon omejuje avtonomijo pogodbenih strank, kar pomeni, da tudi poskusno delo v daljšem obdobju kot je predvideno v panožni KP in splošnem aktu tožene stranke, predstavlja pogodbeno določilo, ki je v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank. Neveljavnost takšnega pogodbenega določila predpisuje 32. člen ZDR-1.[6]

Prvi odstavek 9. člena ZDR-1 določa, da sta pri sklepanju in prenehanju pogodbe o zaposlitvi ter v času trajanja delovnega razmerja delavec in delodajalec dolžna upoštevati določbe tega zakona, ratificiranih in objavljenih mednarodnih pogodb, drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca. 9. člen ZDR-1 torej omejuje avtonomijo pogodbenih strank, 32. člen ZDR-1 pa določa, da se v primeru, če je določilo v pogodbi o zaposlitvi v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank, določenimi z zakonom, kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom delodajalca, uporabljajo določbe zakona, kolektivnih pogodb oziroma splošnih aktov delodajalca, s katerimi je delno določena vsebina pogodbe o zaposlitvi, kot sestavni del te pogodbe. Povzeta ureditev v ZDR-1 pomeni, da bi bilo določilo o šestmesečnem poskusnem delu v pogodbi o zaposlitvi, sklenjeni med pravdnima strankama, če bi se ugotovilo, da zanju velja kolektivna pogodba, v nasprotju z določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank.

OCENA POSKUSNEGA DELA
Način ocenjevanja in izdelave ocena poskusnega dela ZDR-1 ne določa. Posamezne kolektivne pogodbe za specifične dejavnosti določajo predvsem trajanje poskusne dobe glede na posamezno vrsto dela in opredeljujejo splošen način izvedbe poskusnega dela. Napotujejo na delodajalca, da v svojih internih aktih oz. interno določi sam način preverjanja oz. ocenjevanja in spremljanja zaposlenega tekom poskusnega dela. S tem, da ta določila ne smejo za delavca biti manj ugodna, kot so ta v zakonu ali KP.

Za primerjavo:

1. Kolektivna pogodba dejavnosti bančništva Slovenije določa, da poskusno delo opredeli delodajalec in traja do vključno V. stopnje zahtevane strokovne izobrazbe največ 3 mesece in nad V. stopnjo zahtevane strokovne izobrazbe največ 6 mesecev. Poskusno delo se lahko podaljša v primeru začasne odsotnosti od dela. Poskusnega dela ni dovoljeno določiti delavcu, ki mu delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi s ponudbo nove. Poskusno delo delavca spremlja ocenjevalec ali komisija, ki ga imenuje uprava delodajalca, oziroma od nje pooblaščena oseba. Ocenjevalec je dolžan delavcu mesečno posredovati informacijo o uspešnosti poteka poskusnega dela in najmanj 5 (pet) delovnih dni pred iztekom poskusnega dela izdelati pisno oceno o delu delavca na poskusnem delu, ter jo vročiti upravi delodajalca oziroma od nje pooblaščeni osebi in delavcu na poskusnem delu.
2. Kolektivna pogodba časopisnoinformativne, založniške in knjigotrške dejavnosti določa, da poskusno delo ne sme trajati dlje, kot je določeno v objavi. Trajanje poskusnega dela za posamezna dela znaša: za dela I. do III. skupine največ en mesec, za dela IV. skupine največ dva meseca, za dela V. skupine največ tri mesece, za dela VI., VII., VIII. in IX. skupine največ šest mesecev.
3. Kolektivna pogodba gradbenih dejavnosti določa, da delavec in delodajalec, ki se v pogodbi o zaposlitvi dogovorita o poskusnem delu, opredelita tudi njegovo trajanje in način spremljanja. Poskusno delo ne sme trajati dlje, kot je v pogodbi o zaposlitvi določeno. Ocena o poskusnem delu mora biti delavcu vročena v pisni obliki. Poskusno delo lahko traja: I.–IV. ravni izobrazbe do tri mesece, V.–VIII. ravni izobrazbe do šest mesecev.
4. Kolektivna pogodba dejavnosti gostinstva in turizma Slovenije določa, da se lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi dogovorita za opravljanje poskusnega dela. Trajanje poskusnega dela za posamezna delovna mesta lahko znaša: za dela od prvega do tretjega tarifnega razreda – 1 mesec, za dela od četrtega do petega tarifnega razreda – 2 meseca, za dela v petem tarifnem razredu – 3 mesece, za dela v šestem tarifnem razredu – 4 mesece, za dela od sedmega tarifnega razreda – 6 mesecev. Trajanje in način spremljanja poskusnega dela in oblikovanje ocene se dogovori v pogodbi o zaposlitvi.
5. Kolektivna pogodba za kovinsko industrijo Slovenije določa, da se delodajalec in delavec, ki v pogodbi o zaposlitvi dogovorita poskusno delo, morata dogovoriti tudi za trajanje in način spremljanja poskusnega dela. Način spremljanja in ocenjevanja poskusnega dela določi delodajalec in je z njim dolžan seznaniti delavca pred nastopom dela.

Če so delavcu pričakovanja oziroma zahteve delodajalca na delovnem mestu, za katero je sklenil pogodbo o zaposlitvi, znana, te pa delodajalec nato uporabi pri izdelavi ocene poskusnega dela, delodajalcu ni mogoče očitati, da ni imel kriterijev za izdelavo ocene poskusnega dela. ZDR-1 v 125. členu ne določa, da mora delodajalec delavca seznaniti, kako oziroma na kakšen način bo posamezne naloge ocenil in da bi bil dolžan konkretizirati razloge (napake), zaradi katerih bo podala negativno oceno poskusnega dela.[7]

Smisel instituta poskusnega dela je, da se v določenem časovnem obdobju ugotovijo oziroma pokažejo znanja in sposobnosti delavca za opravljanje določenega dela. Svojih znanj in sposobnosti delavec ne more pokazati v zato zelo kratkem časovnem obdobju, recimo v obdobju enega dne.[8] Torej mora biti delavec ocenjen v doglednem trajanju poskusnega dela. Delavca po enem dnevu poskusnega dela ne gre primerno in dobro oceniti.

ODPOVED POGODBE V ČASU POSKUSNEGA DELA
Delavec lahko v času trajanja poskusnega dela redno odpove pogodbo o zaposlitvi. Prav tako lahko tudi delodajalec, če v času trajanja ali ob poteku poskusnega dela ugotovi, da delavec poskusnega dela ni uspešno opravil, delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi v času poskusnega dela s strani delavca ali delodajalca zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela znaša odpovedni rok v skladu z 94. členom ZDR-1, sedem dni. Odpovedni rok sedem dni torej velja ne glede na to, ali delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi delavcu zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela med trajanjem poskusnega dela ali pa na zadnji dan poskusnega dela.

Delavec in delodajalec se lahko dogovorita o ustreznem denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka v skladu s 96. členom ZDR-1.

V času trajanja poskusnega dela lahko delodajalec v skladu s 125. členom ZDR-1, delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi tudi, če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave. Po 2. odstavku 110. člena ZDR-1 se mora izredno odpoved podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za odpoved, najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. Vendar je za zakonitost takšne odpovedi potrebno, da delodajalec delavca pred odpovedjo pisno seznani z očitanimi kršitvami in mu omogoči zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni.

Poskusno delo je namenjeno prav temu, da se delodajalec v naprej določenem obdobju poskusnega dela, takoj po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, prepriča o delu delavca, ki ga pred tem ne pozna (v smislu kvalitete, pravočasnosti itd.). V tem primeru novi delavec tudi vnaprej ve, da bo v določenem časovnem obdobju njegovo delo nekdo spremljal in ocenil; če poskusnega dela ne bo uspešno opravil, bo to lahko razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi (4. odstavek 125. člena ZDR-1).[9]

Če v pogodbi o zaposlitvi ni navedeno, kdo in na kakšen način spremlja delavca v času poskusnega dela, to ne vpliva na zakonitost določitve poskusnega dela, in s tem na zakonitost odpovedi.

Sklep o prenehanju delovnega razmerja zaradi neuspešnega poskusnega dela mora delodajalec izdati delavcu do poteka poskusnega dela.

ZDR-1 v drugem odstavku 87. člena določa, da mora delodajalec v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložitvi dejanski razlog za odpoved. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela zadošča, da delodajalec v odpovedi navede, da delavec poskusnega dela ni uspešno opravil in da to predstavlja dejanski razlog za odpoved.[10] Pomanjkljive obrazložitve utemeljenosti odpovednega razloga za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi in izostale trditvene podlage ne morejo nadomestiti izpovedi prič, saj v pravdnem postopku t. i. informativni dokazi niso dopustni.[11] V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela zadošča, da delodajalec v odpovedi navede, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi s takšnim pogojem, da ga je v poskusni dobi spremljala komisija in ugotovila, da poskusnega dela ni uspešno opravil. Ampak v pravdnem postopku vseeno lahko nastopi problem dokazovanja.

Odpovednega razloga neuspešno opravljenega poskusnega dela ne more predstavljati zgolj eno samo (vsebinsko in časovno opredeljeno) ravnanje delavca. Namen poskusnega dela je v preizkusu znanja in sposobnosti opravljanja dela delavca, pri čemer se mora to ocenjevati kot celota in ne z vidika posamičnega ravnanja.[12] Delodajalec je dolžan navesti oziroma pisno obrazložiti, ne samo pravno podlago, temveč tudi dejansko podlago odpovednega razloga. To pa stori tako, da navede dejstva, s katerimi utemeljuje odpovedni razlog, pri čemer je dolžan to obrazložiti. Delodajalec ne more sanirati teh napak v sodnem postopku. Sodišče lahko presoja le zakonitost podane odpovedi, pri čemer iz konkretne odpovedi pogodbe o zaposlitvi jasno izhaja, da je bila podana zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela in ne morda kot redna odpoved iz krivdnega razloga ali izredna odpoved.[13] Izdelava posebne pisne ocene poskusnega dela s strani komisije za spremljanje poskusnega dela torej ni predpisana kot element odpovedi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela. Bistveno je, da je iz obrazložitve predmetne odpovedi mogoče razbrati razloge za negativno oceno poskusnega dela.[14]

Če ima redna odpoved pogodbe o zaposlitvi vsebinske in oblikovne pomanjkljivosti glede obrazložitve dejanskega odpovednega razloga in pravnega pouka o pravicah, takšnih pomanjkljivosti ni mogoče sanirati s sklicevanjem na ustno opozarjanje na pomanjkljivo opravljanje dela v teku opravljanja poskusnega dela in na ustno obrazložitev odpovednega razloga.

125. člena ZDR-1 v prvem odstavku določa, da se delavec in delodajalec lahko v pogodbi o zaposlitvi dogovorita o poskusnem delu. Tudi posamezna kolektivne pogodbe določajo, da se delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi dogovorita o poskusnem delu, opredelita tudi njegovo trajanje in način spremljanja. Če kasneje v pogodbi o zaposlitvi poskusno delo ni bilo posebej določeno je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi, podana iz razloga po 5. alineji prvega odstavka 89. člena ZDR-1 zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela, nezakonita, saj se ob izostanku pogodbene določbe o poskusnem delu šteje, da to med pravdnima strankama ni bilo dogovorjeno.

ZDR-1 ne določa roka, v katerem mora delodajalec odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz razloga neuspešno opravljenega poskusnega dela. V četrtem odstavku 125. člena določa le, da mora biti razlog za redno odpoved zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela podan ob poteku poskusne dobe.

Delavec je v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Ta se izplača le v primeru, če se delovno razmerje zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela odpove v času kasnejših sprememb delovnega mesta in ponovne vključenosti v poskusno delo zaradi drugih delovnih nalog. Odpravnina se plačuje v skladu z določili iz ZDR-1 oz KP.

[1] Sodba VDSS št.: Pdp 455/2019 z dne 03.07.2019.

[2] Sodba VDSS št.: Pdp 303/2019 z dne 25.07.2019.

[3] Sodba VSRS št.: VIII Ips 248/2017 z dne 17.05.2017.

[4] Jernej Buzeti, Univerza v Ljubljani, Fakulteta za upravo, ZAČASNA ODSOTNOST ZAPOSLENIH Z DELA: ALI POZNAMO VZROKE?

[5]Sodba VDSS št. : Pdp 289/2019 z dne 09.05.2019.

[6] Sodba VDSS št. : Pdp 426/2020 z dne 12.11.2020.

[7] Sodba VDSS št.: Pdp 548/2019 08.01.2020.

[8] Sodba VDSS št.: Pdp 729/2015 z dne 10.02.2016.

[9] Sodba VDSS Pdp 303/2017 z dne 05.10.2017.

[10] Sodba VDSS št.: Pdp 217/2019 z dne 13.06.2019.

[11] Sodba VDSS št.: Pdp 930/2015 z dne 10.12.2015.

[12] Sodba in skle VDSS p Pdp 83/2015 z dne 12.11.2015.

[13] Sodba VDSS Pdp 951/2016 z dne 02.02.2017.

[14] Sodba VDSS št. : Pdp 365/2019 z dne 12.09.2019.

Vir članka:  https://www.pravozavse.si/poskusno-delo/